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III Mesa redonda intersectorial

Retener y captar talento, un desafío al que también se enfrenta el sector de la bicicleta

La captación y la retención del talento es una inquietud común que preocupa a prácticamente todos los sectores. Así quedó palpable en la III Mesa Redonda Intersectorial que C de Comunicación organizó la semana pasada en Madrid con el patrocinio de Generix Group España, y en la que intervinieron, entre otros, dos caras conocidas del sector de la bicicleta: Javier López, director general de Merida Bikes y Pablo Martínez, country manager de Canyon Iberia.

La captación y la retención del talento es una inquietud que azota a prácticamente todas las empresas, cualquiera que sea su sector y actividad, en un entorno donde cada vez resulta más difícil encontrar personal. Sin duda, un tema crucial, porque el talento es un recurso fundamental para el éxito y la competitividad de cualquier organización.

Cómo encontrar personal, cómo retener talento en las compañías o cómo se adaptan las empresas a los nuevos requerimientos del mercado laboral fueron algunas de las cuestiones que se abordaron en la III Mesa Redonda Intersectorial que C de Comunicación organizó el pasado 23 de noviembre en la sede de la Asociación de la Prensa de Madrid, con el patrocinio de Generix Group España.

En el encuentro participaron un total de diez responsables y directivos de empresas de los sectores donde opera C de Comunicación –industria cárnica, sector de la bicicleta, material eléctrico, climatización, logística y ferretería y bricolaje– y todos ellos coincidieron en comentar la dificultad que supone hoy en día captar y retener talento.

Existen sectores, y en la mesa redonda había unos cuantos representados, en los que cada vez resulta más difícil encontrar personal técnico, no solo que quiera trabajar, sino que sepa desarrollar su trabajo. Este es el caso de los instaladores, donde la mano de obra es deficitaria, o la de los transportistas o soldadores, por indicar solo algunos ejemplos.

Crear cultura y compromiso en los trabajadores

Pablo Martínez, country manager de Canyon Iberia, reconoció que la captación y la retención del talento “es lo que más tiempo me ocupa en mi día a día”. En su opinión existe “un problema de expectativa y un problema de aceptación. Las expectativas a lo largo de la vida varían, pero tampoco son iguales las expectativas de ahora que las de antes. Antes las expectativas eran un salario y seguridad, y ahora es otra cosa. Para empezar, ahora la seguridad le da igual a mucha gente. Y aceptación, porque cuanto antes aceptemos este cambio de expectativas mejor nos irá, y eso es responsabilidad de los empresarios. Hay que procurar que el tiempo que los trabajadores estén con nosotros estén al 100 %, porque cada vez va a haber más movimiento”, reconoció.

A la izquierda, Pablo Martínez (Canyon Iberia), junto a Miguel Ángel Jiménez (C de Comunicación)

En este sentido, también matizó que “si no hay una cultura que motive el compromiso y ambición, todo lo demás sobra”.

Jaime Colsa (Palibex) considera que se debe “comunicar más a los trabajadores cuál es nuestro plan y que ellos decidan si quieren estar o no” y José Vicente Gómez, CEO de Mecanova aportó el concepto de “justicia laboral” es decir, “premiar a los que se lo merecen” porque, en su opinión, “para retener a la gente que vale hay que premiarla”, una visión que también compartió Nicolás Klingenberg (Vaillant Saunier Duval España), quien además apuntó que “el problema es más de captación que de fuga de talento”.

Por otro lado, la falta de formación, tal y como indicó Javier López, director general de Merida Bikes, sea una de las fuentes de la problemática de la falta de talento. “Parte de la responsabilidad de las empresas consiste en ayudar a que el propio sector tenga herramientas para ser más atractivo, que exista formación”. Actualmente, señaló, “no existe una formación profesional para ser mecánico de bicicleta. La bicicleta no son solo los frenos, ahora también es la batería, la electrónica… y eso no existe. El bueno es bueno porque lo ha aprendido por sí solo y está rifado al mejor postor, por lo que es muy difícil retener talento”.

Nueva cultura de empresa

Desde el punto de vista de Pablo Izeta, presidente de Bellota Herramientas para Europa y Latam, “el problema no está aquí. El problema está en que otros de fuera están en la época en la que estaban nuestros padres hace equis años”.

En su empresa, explicó, “cuando abordamos el tema de los bienes de equipo, podemos invertir en España, en México o en Colombia. Con el convenio del metal en el País Vasco, un operario cuesta de media 55.000 euros al año, mientras que en México te cuesta 6.000 dólares al año. La rentabilidad que obtienes es mucho mayor en México que en España. Hay que ser muy valientes para invertir hoy en día en España o justificarlo muy bien” y los fabricantes europeos, señaló, están invirtiendo en “automatizar las fábricas, de tal manera que eliminamos los trabajos más penosos, los que tradicionalmente se hacían en los años 50 pero que ya nadie quiere hacer”.

En cuanto a oficinas, Izeta habló de “nueva cultura de empresa”. Se trata, explicó, de “poner la persona en el centro e intentar alinear los valores de la empresa con los valores que esa persona tiene y que busca para que esa persona se enganche a tu proyecto” y dejando “que la gente también participe en la gestión de la empresa, cada uno a su nivel. Y eso engancha”. Reconoció que el absentismo, por tramos de edad, se da más en los perfiles jóvenes, y advirtió que “si no espabilamos, las inversiones se van a ir para otro lado, y como país nos desindustrializaremos, e iremos peor”.

Momento de adaptación

Sergio Sempere, CEO y director de desarrollo e investigación de Vivocord, reconoció que, ante la problemática de falta de personas para cubrir puestos de trabajo en la fábrica, la compañía está captando gente de otras empresas. “Tenemos un problema, pero yo diferenciaría los trabajadores que quieren trabajar, que son muy pocos, y los que no quieren trabajar. Para los dos, el modelo consiste en trabajar poco y ganar mucho. Pero hay un porcentaje muy alto en el que ese poco ya es nada, y eso, significa un problema que empieza a ser importante”.

“Hay que vivir, pero también hay que compaginar”, apuntaba Sergio Sempere, quien matizó que “vivir es un proyecto de vida, que no se trate solo de trabajar, sino que se compagine con la familia. Pero hoy en día la gente, en nuestra empresa, no es que no quiera hacer horas extras, es que no quiere ni llegar a las ocho horas. Y se van a otra empresa en la que le ofrecen seis horas”, se lamentaba el CEO de Vivocord.

En relación a esto, Nicolás Klingenberg, country director en Vaillant Saunier Duval España, apuntó que nos encontramos “en un proceso de adaptación y las empresas nos tenemos que acostumbrar a que la motivación de la gente es distinta, guste o no. Y tenemos que adaptar nuestros procedimientos, nuestros horarios y nuestras medidas de conciliación, etc., a algo que te está demandando el trabajador”. Para ello, señaló, “hay que intentar ser más creativos que el resto”, porque este problema de retención y atracción de talento no es solo problema de España, sino que pasa en todo el mundo, apuntó.

Según José Vicente Gómez, CEO en Mecanova, esta falta de mano de obra en la industria y las pocas ganas de trabajar, “es singularmente un hecho que se da en España, y, fundamentalmente en la época que estamos viviendo. Para nosotros resulta mucho más fácil encontrar mano de obra especializada extranjera que de nacionales”, reconoció, y apuntó el factor de la edad como clave a la hora del compromiso con la empresa: “Los trabajadores españoles que tienen más de 35 o 40 años entienden que hay momentos en los que se puede estar más relajado en el trabajo, pero que cuando hay que quedarse media o una hora más, te quedas y ya lo compensas otro día, pero las nuevas generaciones… llegan las 18:00 h y como esté el trabajo se van. Les da igual”. Un hecho, que, por el contrario, no ha percibido en trabajadores extranjeros, por ejemplo, y esto, indicó, “es lo que tenemos”.

Sobre este asunto discrepó, Jaime Colsa, consejero delegado de Palibex, que, aunque reconoció ser cierta la realidad que estaban contando, en su opinión “corresponde a los empresarios entender a los trabajadores”, porque, señaló, “protestar por cómo se comportan las nuevas generaciones no va a solucionar el problema”.

En relación a esto, Alberto Casado, director comercial de Ledvance Lighting, matizó que en el aspecto de captar talento “no competimos España contra España, sino que competimos contra todo el mundo” y cree que “los jóvenes nos equivocamos al dejar de competir. Los españoles destacamos sobre otros compañeros por la competitividad que mostramos a nivel mundial. A cualquier español que fuera a trabajar a cualquier sitio le abrían las puertas, porque le veían como una persona competitiva, que te ibas a dejar la piel por lograr los objetivos, etc., y esto está cambiando. Por eso, China se está comiendo el mundo, porque entre ellos, desde pequeños, existe una competitividad impresionante por querer ser el mejor”.

La adaptación, clave para atraer y retener talento

La clave de todo, apuntó el consejero delegado de Palibex, se encuentra en la adaptación. “Creo que hay que crear, no solo la marca, sino la cultura de empresa que queremos para atraer a esas personas y a ese talento. El mayor esfuerzo que hemos realizado en nuestra compañía son nuestros empleados. Trabajamos para ellos. Y es así. Trabajo para mis empleados antes que para mis accionistas, mis clientes y mis proveedores. Y eso hace, innegablemente, que tengas una cultura instaurada desde el principio en la compañía. Los empleados ven que es sincero, que estás por ellos, que se trata de un proyecto que compartimos con mucha frecuencia con ellos y los que sienten que ese proyecto va con ellos siguen con nosotros. Evidentemente, todo ello va a acompañado de más cosas: un salario, unas condiciones, una formación, etc. Esa para mí es la solución principal”.

Beatriz Depares, responsable de contenidos del área de Cárnica de C de Comunicación

Para César Nosti, director general de Element Logic, la cuestión a la hora de generar un equipo radica más en el hecho de que el director general de una empresa sepa “entender que ha de generar un equipo fantástico, pensando que como director general es el más reemplazable, el menos importante, porque si no lo ve así, los buenos se te van a ir”, aunque reconoció que tal vez este hecho se dé más en filiales de multinacionales extranjeras.


En opinión de Amor Simón, directora general de Simonrack, para retener talento en una empresa “es fundamental tener una comunicación directa con los trabajadores, para saber en qué punto están, qué es lo que esperan de la empresa y acompañarles en ese camino, porque eso va cambiando a lo largo de los años”. También cree que es importante crear una marca atractiva, algo que, en su opinión, “está muy apoyado en la figura del líder. Si ellos ven una persona capaz de llevar esa empresa, van a estar más seguros”.

Para Philippe Ducellier, CEO de Generix Group España –que no pudo asistir a la mesa redonda– resulta estratégica “la construcción de una cultura empresarial que sea tanto atractiva como sostenible para la atracción y retención del talento. En nuestra compañía, fomentamos un ambiente colaborativo que valora la diversidad, la innovación y el desarrollo profesional. Para adaptarnos a las dinámicas cambiantes del mercado laboral, hemos implementado políticas que respaldan el teletrabajo y facilitan una mayor conciliación entre las responsabilidades personales y laborales. Un aspecto fundamental es la importancia de otorgar responsabilidades significativas a nuestros empleados, promoviendo así un sentido de pertenencia y contribución al éxito conjunto. Estamos comprometidos a proporcionar un entorno que no sólo atraiga a profesionales con talento, sino que también les brinde las herramientas y el apoyo necesario para prosperar en un mundo laboral en constante evolución.

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